사료로 본 한국사분야별사회현대노동 문제와 노동 운동

1953년 제정된 근로 기준법

근로기준법

[시행 1953. 8. 9] [법률 제286호, 1953. 5.10, 제정]

제1장 총칙

제1조 (목적) 본법은 헌법에 의거하여 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 기함을 목적으로 한다.

제2조 (근로조건의 기준) 본법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로관계당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 저하시킬 수 없다.

제3조 (근로조건의 결정) 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 의하여 결정 되어야 한다.

제4조 (근로조건의 준수) 근로자와 사용자는 단체협약, 취업규칙과 근로계약을 준수하여야 하며 각자가 성실하게 이행할 의무가 있다.

제5조 (균등처우) 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 차별적 대우를 하지 못하며 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.

제6조 (강제근로의 금지) 사용자는 폭행, 협박, 감금 기타 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 반하는 근로를 강요하지 못한다.

……(중략)……

제2장 근로계약

제20조 (본법위반의 근로계약)

① 본법에 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.

② 전항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 본법에 정한 기준에 의한다.

……(중략)……

제23조 (근로조건의 위반)

① 전조의 규정에 의하여 명시된 근로조건이 사실과 상위(相違)가 있을 경우에는 근로자는 근로조건위반에 인한 손해의 배상을 청구할 수 있으며 또는 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.

……(중략)……

제27조 (해고 등의 제한)

① 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일간 또는 산전산후의 여자가 본법에 규정된 휴업기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한다. 단 사용자가 본법에 규정한 금액보상을 지급하였을 경우 또는 천재사변 기타 부득이한 사유로 인하여 사업계속이 불가능한 때는 예외로 한다.

……(중략)……

제3장 임금

제34조 (최저임금)

① 사회부는 필요에 의하여 일정한 사업 또는 직업에 종사하는 근로자를 위하여 최저임금을 정할 수 있다.

② 전항의 규정에 의하여 사회부가 최저임금을 정하고자 할 경우에는 노동위원회의 동의를 얻어야 한다.

……(중략)……

제4장 근로시간

제42조 (근로시간)

① 근로시간은 휴게시간을 제하고 1일에 8시간 1주일에 48시간을 기준으로 한다. 단 당사자의 합의에 의하여 1주일에 60시간을 한도로 근로할 수 있다.

② 특별한 사정이 있는 경우에는 사회부의 인가를 얻어 전항의 시간을 연장할 수 있다. 단 사태가 급박하여 인가를 얻을 여가가 없을 경우에는 사후 지체 없이 승인을 받아야 한다.

③ 사회부는 전항의 규정에 의한 근로시간의 연장이 부적당하다고 인정할 경우에는 그 후 연장시간에 상당한 휴게 또는 휴일을 줄 것을 명할 수 있다.

제43조 (유해위험작업) 지하작업 기타 대통령령으로써 정한 유해위험한 작업은 1일에 6시간 1주일에 36시간을 기준으로 한다. 단 사회부의 인가를 얻은 경우에는 1日 2시간 이내, 1주일 12시간 이내의 한도로 연장할 수 있다.

……(중략)……

제5장 여자와 소년

제50조 (최저연령과 취직인허증)

① 13세 미만자는 근로자로 사용하지 못한다. 단 사회부의 취직인허증을 소득한 자는 예외로 한다.

② 전항의 취직인허증은 본인의 신청에 의하여 의무교육에 지장이 없는 한 직종을 지정하여서만 발행할 수 있다.

제51조 (사용금지) 여자와 18세 미만자는 도덕상 또는 보건상 유해위험한 사업에 사용하지 못한다. 단 금지직종은 대통령령으로써 정한다.

……(중략)……

제6장 안전과 보건

제64조 (위험방지)

① 사용자는 작업상 위험 또는 보건상 유해한 시설에 대하여 그 위해방지 또는 근로자의 건강 풍기와 생명의 보지에 필요한 조치를 강구하여야 한다.

② 근로자는 위해방지에 필요한 사항을 준수하여야 한다.

제71조 (건강진단)

① 일정한 사업에 대하여는 사용자는 근로자의 채용시와 정기로 의사에게 근로자의 건강진단을 시켜야 한다.

② 사용자가 지정한 의사의 진단을 희망하지 아니하는 근로자는 다른 의사의 진단을 구하여 그 결과를 증명하는 서면을 사용자에게 제출하여야 한다.

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勤勞基準法

[시행 1953. 8. 9] [법률 제286호, 1953. 5.10, 제정]

第1章 總則

第1條 (目的) 本法은 憲法에 依據하여 勤勞條件의 基準을 定함으로써 勤勞者의 基本的 生活을 保障, 向上시키며 均衡 있는 國民經濟의 發展을 期함을 目的으로 한다.

第2條 (勤勞條件의 基準) 本法에서 定하는 勤勞條件은 最低基準이므로 勤勞關係當事者는 이 基準을 理由로 勤勞條件을 低下시킬 수 없다.

第3條 (勤勞條件의 決定) 勤勞條件은 勤勞者와 使用者가 同等한 地位에서 自由意思에 依하여 決定되어야 한다.

第4條 (勤勞條件의 遵守) 勤勞者와 使用者는 團體協約, 就業規則과 勤勞契約을 遵守하여야 하며 各者가 誠實하게 履行할 義務가 있다.

第5條 (均等處遇) 使用者는 勤勞者에 對하여 男女의 差別的 待遇를 하지 못하며 國籍, 信仰 또는 社會的 身分을 理由로 勤勞條件에 對한 差別的 處遇를 하지 못한다.

第6條 (强制勤勞의 禁止) 使用者는 暴行, 脅迫, 監禁 其他 精神上 또는 身體上의 自由를 不當하게 拘束하는 手段으로써 勤勞者의 自由意思에 反하는 勤勞를 强要하지 못한다.

……(중략)……

第2章 勤勞契約

第20條 (本法違反의 勤勞契約) ① 本法에 定한 基準에 達하지 못하는 勤勞條件을 定한 勤勞契約은 그 部分에 限하여 無效로 한다.

② 前項의 規定에 依하여 無效로 된 部分은 本法에 定한 基準에 依한다.

……(중략)……

第23條 (勤勞條件의 違反) ① 前條의 規定에 依하여 明示된 勤勞條件이 事實과 相違가 있을 境遇에는 勤勞者는 勤勞條件違反에 因한 損害의 賠償을 請求할 수 있으며 또는 卽時 勤勞契約을 解除할 수 있다.

……(중략)……

第27條 (解雇等의 制限) ① 使用者는 勤勞者에 對하여 正當한 理由없이 解雇, 休職, 停職, 轉職, 減俸 其他 懲罰을 하지 못한다.

② 使用者는 勤勞者가 業務上 負傷 또는 疾病의 療養을 爲한 休業期間과 其後 30日間 또는 産前産後의 女子가 本法에 規定된 休業期間과 其後 30日間은 解雇하지 못한다. 但 使用者가 本法에 規定한 金額補償을 支給하였을 境遇 또는 天災事變 其他 不得已한 事由로 因하여 事業繼續이 不可能한 때는 例外로 한다.

……(중략)……

第3章 賃金

第34條 (最低賃金) ① 社會部는 必要에 依하여 一定한 事業 또는 職業에 從事하는 勤勞者를 爲하여 最低賃金을 定할 수 있다.

② 前項의 規定에 依하여 社會部가 最低賃金을 定하고저 할 境遇에는 勞動委員會의 同意를 얻어야 한다.

……(중략)……

第4章 勤勞時間

第42條 (勤勞時間) ① 勤勞時間은 休憩時間을 除하고 1日에 8時間 1週日에 48時間을 基準으로 한다. 但 當事者의 合意에 依하여 1週日에 60時間을 限度로 勤勞할 수 있다.

② 特別한 事情이 있는 境遇에는 社會部의 認可를 얻어 前項의 時間을 延長할 수 있다. 但 事態가 急迫하여 認可를 얻을 餘暇가 없을 境遇에는 事後 遲滯 없이 承認을 받어야 한다.

③ 社會部는 前項의 規定에 依한 勤勞時間의 延長이 不適當하다고 認定할 境遇에는 그 後 延長時間에 相當한 休憩 또는 休日을 줄 것을 命할 수 있다.

第43條 (有害危險作業) 地下作業 其他 大統領令으로써 定한 有害危險한 作業은 1日에 6時間, 1週日에 36時間을 基準으로 한다. 但 社會部의 認可를 얻은 境遇에는 1日 2時間 以內, 1週日 12時間 以內의 限度로 延長할 수 있다.

……(중략)……

第5章 女子와 少年

第50條 (最低年齡과 就職認許證) ① 13歲 未滿者는 勤勞者로 使用하지 못한다. 但 社會部의 就職認許證을 所得한 者는 例外로 한다.

② 前項의 就職認許證은 本人의 申請에 依하여 義務敎育에 支障이 없는 限 職種을 指定하여서만 發行할 수 있다.

第51條 (使用禁止) 女子와 18歲未滿者는 道德上 또는 保健上 有害危險한 事業에 使用하지 못한다. 但 禁止職種은 大統領令으로써 定한다.

……(중략)……

第6章 安全과 保健

第64條 (危險防止) ① 使用者는 作業上 危險 또는 保健上 有害한 施設에 對하여 그 危害防止 또는 勤勞者의 健康風紀와 生命의 保持에 必要한 措置를 講究하여야 한다.

② 勤勞者는 危害防止에 必要한 事項을 遵守하여야 한다.

第71條 (健康診斷) ① 一定한 事業에 對하여는 使用者는 勤勞者의 採用時와 定期로 醫師에게 勤勞者의 健康診斷을 시켜야 한다.

② 使用者가 指定한 醫師의 診斷을 希望하지 아니하는 勤勞者는 他 醫師의 診斷을 求하여 그 結果를 證明하는 書面을 使用者에게 提出하여야 한다.

법제처 국가법령정보센터 (http://www.law.go.kr/)

이 사료는 「대한민국헌법」에 따라 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며 균형 있는 국민경제 발전을 도모하기 위해 제정한 「근로기준법」이다.

근로자들은 사용자의 지시를 받으면서 노동을 제공해야 하는 입장이므로, 임금이나 기타 근로조건을 결정할 때 상대적으로 약자일 수밖에 없다. 따라서 근로자의 물질적⋅정신적⋅문화적 생활을 개선⋅향상하고 최저한도의 근로조건을 확보하기 위해서는 근로조건의 결정을 사용자와 근로자에게만 맡겨 둘 수 없다. 「대한민국헌법」은 근로자가 인간으로서의 존엄성을 확보할 수 있도록 근로조건을 법률로 정하도록 규정하고 있으며, 이에 따라 「근로기준법」을 제정한 것이다.

「근로기준법」은 먼저 사회적, 경제적으로 지배적 위치에 있는 사용자가 자신의 지위를 남용하여 근로조건을 일방적으로 결정하는 것을 예방한다는 목적을 갖고 있다. 또한 근로관계를 성립⋅존속⋅종료시킬 때 근로자에게 일정한 권리를 부여하고 있다. 「근로기준법」의 규정은 강제성을 가지기 때문에 사용자가 이를 위반할 수 없고, 근로자도 「근로기준법」상의 권리를 포기할 수 없다. 즉 「근로기준법」상의 기준은 근로자와 사용자 등 근로관계 당사자의 의사와 관계없이 실현되어야 하며, 감독기관은 이 기준의 준수와 이행을 감독해야 한다.

「근로기준법」은 크게 나누어 노동헌장적 기본 원칙 규정, 근로계약의 성립과 근로계약 존속 중의 제반 보호 규정, 근로감독제도에 관한 규정으로 구성되어 있다. 「근로기준법」상 근로조건 기준은 모든 기업체나 사업장에서 적용되어야 하며, 그 기준은 최저 기준이므로 근로자나 사용자 등 근로관계 당사자가 이 기준을 이유로 근로조건을 저하시킬 수 없다.

해방 직후 미군정하에서 「일반노동임금령」, 「노무보호령」, 「미성년자보호법」, 「최고노동시간법」 등 근로조건에 관한 법령이 제정되었다. 이후 최초로 현대화된 「근로기준법」이 1953년 5월 10일에 공포되었으며, 이 법은 공포일로부터 90일이 지난 뒤 시행되었다. 그 뒤 경제 사정과 노사관계의 변화에 따라 현실적 타당성이 없는 사항을 개정하고 노사 당사자의 공동이익을 도모할 수 있도록 보완하는 과정이 계속되었다. 「근로기준법」은 2010년 5월 25일까지 총 31차례 개정되었다.

「근로기준법」 이 외에 노동과 관련한 법으로는 근로자의 업무상 재해에 대한 보상 기준을 정한 「산업재해보상보험법」, 근로자의 고용 안정과 실업 급여 등을 내용으로 하는 「고용보험법」, 최저임금 기준과 결정을 정한 「최저임금법」, 노동조합과 노동쟁의 조정에 관한 「노동조합 및 노동관계조정법」 등이 있다

  * 이 글의 내용은 집필자의 개인적 견해이며, 국사편찬위원회의 공식적 견해와 다를 수 있습니다.

참고문헌

저서
『(채용에서 퇴직까지)근로기준법』, 구건서, 중앙경제, 2007.
『근로기준법』, 김형배, 박영사, 1993.
『노동관계 법령집』, 노동부, 노동부, 2008.

관련 사이트

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